domenica, 26 Maggio, 2024
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Parità uomo-donna: l’Italia perde 13 posizioni

Cerved: solo un’azienda su 10 è guidata da donne. I dati del Global gender gap del World Economic Forum

Come ogni estate è stato pubblicato il Global gender gap index, il rapporto annuale stilato dal World economic forum, dal quale il nostro Paese risulta ancora molto indietro rispetto al tema della parità di genere. Il verdetto di quest’anno è ancora più penalizzante, perché dal 66° posto del 2022 scivoliamo al 79° sui 146 Paesi monitorati nel mondo, dietro anche la Georgia, Kenya e Uganda. Globalmente, però, nessun Paese ha ancora raggiunto la piena parità di genere. Si stima che ci vorranno 131 anni per raggiungere l’uguaglianza tra uomo e donna, identico risultato della edizione dello scorso anno. Solo il 2154 potrebbe essere, dunque, l’anno tanto agognato. La migliore sembra essere l’Islanda, seguita da Norvegia, Finlandia, Svezia e Germania; ultimo l’Afghanistan. In Italia, che perde 13 posizioni, raggiungendo risultati tra i più bassi d’Europa, peggiora in particolare la partecipazione e la rappresentanza delle donne in politica, passando dal 40° al 64° posto.

Solo un’azienda su dieci è guidata da donne

Analogo responso arriva dalla analisi del Cerved condotta su un paniere di 1,2 milioni di società di capitale, che rivelano che solo poco più di un’impresa su 10 in Italia è a guida femminile. Nel 2022 erano 1 su 4. Secondo Maria Laura Albini, risultata tra le 50 imprenditrici italiane più innovative del 2023 nella classifica Fab50 stilata ogni anno da “GammaDonna“, è convinta che l’insegnamento della parità di genere dovrebbe essere condotto già sui bambini, per sensibilizzare fin da piccoli sul tema degli stereotipi di genere, incidere positivamente sulle condizioni delle giovani donne e valorizzarne il ruolo nella società. “Gli ultimi anni sono stati contrassegnati da importanti battute d’arresto per la parità di genere a livello globale – spiega l’imprenditrice -. L’Italia, in particolare, sta ancora subendo gli effetti della pandemia di Covid-19, che ha interrotto i precedenti progressi”.

Inclusività aziendale e conciliazione lavoro-vita privata

Quattro i suggerimenti studiati dalla giovane digital manager, che ha dovuto combattere contro molti stereotipi nel settore stem in cui ha scelto di lavorare e che per questo si è impegnata particolarmente per l’empowerment femminile. Il primo passo per il superamento del gender gap, spiega Albini, è incentivare la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, privo di pregiudizi e stereotipi di ogni tipo, agendo sulle politiche, sulle strutture, sui comportamenti e sostenendo iniziative dall’alto verso il basso, ma anche dal basso verso l’alto, coinvolgendo tutti i dipendenti a prescindere dall’anzianità o dal ruolo. Secondo, favorire iniziative volte a migliorare l’equilibrio tra vita professionale e vita privata come lo smartworking, la flessibilità oraria, il bonus asilo o baby sitter. Strumenti che possono anche contribuire a migliorare la produttività e l’efficienza dei dipendenti, riducendo l’assenteismo dovuto a problemi legati alla cura dei figli o dei familiari.

Parità salariale e congedi di paternità

Uno degli effetti più concreti del gender gap è il divario nelle retribuzioni, ovvero il gender pay gap. “La retribuzione dovrebbe essere basata su criteri meritocratici trasparenti e condivisi e non sul genere del lavoratore. Il divieto di discriminazione salariale è già presente in molte nazioni tra cui l’Italia – ricorda la manager -, dove l’art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198 prevede che le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti sono tenute a redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile riguardo ad assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica. Trasparenza retributiva e obbligo di compilazione del registro dei salari per tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, potrebbe essere la soluzione al problema”. Infine, quarto passo, concedere l’accesso al congedo di paternità. La maternità, infatti, è una delle principali motivazioni di discriminazione delle donne sul lavoro e degli ostacoli alla carriera. Tutte soluzioni in realtà già note, aggiungiamo noi, e per lo più regolamentate dalla normativa vigente, ma per le quali forse andrebbe incentivato il controllo e previste gravi sanzioni in caso di mancata applicazione.

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