Le donne ai vertici della sanità continuano a essere fortemente sottodimensionate, soprattutto nel pubblico, benché il trend di distribuzione delle posizioni apicali negli ultimi anni riveli un lento e costante recupero del genere femminile”. E’ il dato di sintesi della seconda edizione del Rapporto annuale dell’Osservatorio sull’equità di genere della leadership in sanità che fotografa lo stato attuale e l’evoluzione dell’equità di genere nella leadership nel settore sanitario italiano, fornendo per la prima volta una panoramica completa che include sia il settore pubblico sia quello privato (composto dalle aziende farmaceutiche e quelle dei dispositivi medici). L’Osservatorio, nato nel 2022 dalla partnership tra la Luiss Business School e l’associazione Donne leader in sanità, elabora il Gender leader index in health (Glih), che misura il rapporto tra la distribuzione di genere nelle posizioni apicali e la distribuzione di genere sull’occupazione totale in ambito sanitario. L’indicatore si muove in un intervallo fra 0 (nessuna rappresentanza di uno dei due generi) e 1 (totale rappresentanza di un solo genere). Se l’indicatore è inferiore a 0,5 significa che le donne sono sottorappresentate nella leadership rispetto agli uomini. Se, invece, è superiore a 0,5 le donne sono sovra-rappresentate. Nel settore pubblico il valore dell’indice GLIH migliora leggermente passando da 0,19 nel 2020 a 0,20 nel 2021, mostrando però una forte sotto rappresentanza nelle posizioni di leadership delle donne, con un trend che porterebbe all’equi-rappresentanza tra 150 anni.
Tante occupate, poche leader
Un giovane che entra, oggi, nel settore pubblico incontra 7 dirigenti uomini ogni 100 impiegati e meno di 2 donne. Il tasso di partecipazione femminile nella sanità pubblica è storicamente in maggioranza: si è passati dal 59% delle donne occupate nel 2001 al 69% del 2021. Il livello di occupazione complessivo, invece, è diminuito nel tempo come conseguenza delle politiche di razionalizzazione del sistema sanitario pubblico, ma solo per gli uomini. Nel 2020 a seguito della pandemia il numero di occupati è aumentato di più di 13000 unità, e nel 2021 di 6000 unità, in entrambi gli anni quasi esclusivamente di genere femminile. Lo studio rileva che a fronte di una maggiore partecipazione nel mercato del lavoro della sanità pubblica, però, non corrisponde una maggiore rappresentanza di donne nei ruoli apicali. Sempre con riferimento al settore pubblico, il report evidenzia delle differenze nella progressione di carriera: nel 2020 negli ospedali è donna il 25% dei direttori di struttura semplice e solo il 19% di quella complessa.
Settore privato meglio del pubblico
Nel settore privato la situazione è generalmente migliore rispetto al settore pubblico. I dati per il comparto farmaceutico evidenziano un miglior bilanciamento fra uomini e donne nella forza lavoro: nel 2011 il 41,8% degli occupati erano donne, nel 2021 il 43,9%. Includendo sia quadri che dirigenti l’indice GLIH per le aziende del settore farmaceutico sale da 0,50 nel 2020 a 0,51 nel 2021, mostrando una leggera predominanza di leader donne, che sono costituite in realtà prevalentemente ancora da quadri. A livello dirigenziale le donne sono ancora sottorappresentate, anche se il Glih, pari nel 2021 a 0,41, sta convergendo rapidamente negli anni verso l’equa rappresentanza e potrebbe raggiungerla nei prossimi 5 anni.
Le buone pratiche
Per accelerare l’avanzamento verso una equa rappresentanza delle donne all’interno del settore sanitario, l’Osservatorio ha anche raccolto alcune buone pratiche dagli attori oggetto dell’analisi quantitativa: “Le buone pratiche riguardano innanzitutto la trasparenza dei dati e degli obiettivi, secondo una prospettiva multistakeholder. Con il nostro Osservatorio contribuiamo a questo fine, tenendo alta l’attenzione sulla lenta progressione verso l’equi-rappresentanza nella leadership in ambito sanità – ha spiegato la condirettrice e Head of MBA programs Luiss Business School, Maria Isabella Leone -. Altre buone pratiche raccolte riguardano il quadro normativo e istituzionale, e le politiche per favorire l’equilibrio tra lavoro e vita familiare”.
