Secondo una rilevazione realizzata dall’Ufficio studi della Cgia nel 2024 l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato in Italia ha sfiorato i 42 anni. Un dato sicuramente importante perché si tratta del valore più alto mai registrato e rappresenta un aumento di circa quattro anni rispetto al 2008, quando si collocava poco sotto i 38. Numeri, insomma, che fotografano un cambiamento strutturale del mercato del lavoro: oggi un dipendente su tre ha superato la soglia dei 50 anni. Lo studio mostra come negli ultimi sedici anni l’aumento dell’età media sia stato continuo e marcato. Solo dal 2020 il trend sembra essersi stabilizzato, ma senza alcuna inversione: l’invecchiamento della forza lavoro resta un fenomeno di fondo, destinato a incidere profondamente sull’economia italiana.
Sul piano territoriale le situazioni più critiche si concentrano in alcune province del Centro-Nord e del Mezzogiorno interno. Potenza guida la classifica con un’età media di 43,63 anni, seguita da Terni (43,61) e Biella (43,53). All’estremo opposto si trovano Vibo Valentia (40,27), Aosta (40,07) e Bolzano (39,95), che restano le realtà con una forza lavoro relativamente più giovane.
La ‘trappola demografica’
L’invecchiamento della popolazione non deve essere pensato solo come un problema demografico: difatti è anche un nodo economico che pesa in modo particolare sulle piccole e micro imprese. Il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è quasi bloccato: i lavoratori che escono per pensionamento non vengono rimpiazzati da giovani in numero sufficiente. Questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita. Per le piccole aziende il rischio principale è operativo. La carenza di manodopera riduce la capacità produttiva, rende difficile coprire ruoli chiave e complica la ricerca di competenze tecniche adeguate. Non è solo una questione di quantità, ma di qualità: trovare persone preparate, in tempi compatibili con le esigenze aziendali, è sempre più complesso. Ne deriva una maggiore fragilità organizzativa e una crescente incertezza nei processi produttivi.
La perdita del ‘capitale umano invisibile’
Il problema più profondo riguarda però la dispersione del capitale umano invisibile. Quando i lavoratori più anziani escono dall’impresa, portano con sé competenze tacite, conoscenze operative, relazioni con clienti e fornitori. È un patrimonio che non compare nei bilanci, ma che determina in larga parte la competitività aziendale. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole imprese rischiano di perdere in pochi anni ciò che hanno costruito in decenni. L’invecchiamento influisce anche sull’innovazione: le aziende con un’età media elevata tendono ad adottare più lentamente nuove tecnologie, a rinviare l’automazione e a integrarsi con maggiore difficoltà nelle filiere produttive più avanzate. Il risultato è un ritardo che si accumula nel tempo e penalizza la produttività.
I settori ad alta intensità di lavoro sotto pressione
Le difficoltà sono particolarmente evidenti nei settori ad alta intensità di lavoro: edilizia, facchinaggio, autotrasporto, manifattura tradizionale e attività che richiedono turni notturni. Qui l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza, ma una realtà strutturale. Nell’edilizia, a esempio, la produttività dipende fortemente dal lavoro umano e dall’esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce. Inoltre, una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, costi assicurativi e spese indirette.
Molti comparti continuano a reggersi grazie alla manodopera straniera, ma anche questa risorsa potrebbe non essere illimitata nel tempo.
Pochi giovani
La scarsità di giovani in ingresso nel mercato del lavoro penalizza soprattutto le piccole imprese. Quando devono scegliere, i giovani preferiscono quasi sempre le grandi aziende, percepite come più solide e attrattive. Non conta solo il salario: pesano la possibilità di fare carriera, la formazione interna, la chiarezza dei ruoli, la reputazione del marchio. Le grandi imprese offrono percorsi più strutturati e un ritorno più prevedibile dell’investimento in capitale umano. Lavorare per un nome noto arricchisce il curriculum e migliora la posizione contrattuale futura.
Dopo il Covid, inoltre, le nuove generazioni attribuiscono grande importanza a welfare aziendale, flessibilità oraria, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità: tutti ambiti in cui le grandi aziende risultano mediamente più attrezzate. È probabile che questa dinamica si rafforzi ulteriormente nei prossimi anni, complicando sempre di più la capacità dei piccoli imprenditori di reclutare personale.
Boom degli over 50
L’analisi per classi di età è eloquente. La fascia 25-44 anni, la più strategica per il sistema produttivo, è quella che negli ultimi sedici anni ha subito la contrazione più forte. Al contrario, sono esplose le coorti più anziane: tra i 55 e i 59 anni l’aumento è stato del 154,5%, mentre tra i 60 e i 64 anni addirittura del 372%. Un risultato che riflette sia l’invecchiamento della popolazione sia le riforme previdenziali che hanno progressivamente allungato la vita lavorativa degli italiani.
Basilicata la regione più anziana
A livello regionale la Basilicata è in testa con un’età media di 42,93 anni tra i dipendenti privati, seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). La Valle d’Aosta è la più ‘giovane’ con 40,07 anni. Il Friuli Venezia Giulia detiene invece il primato per incidenza di over 50 sul totale degli occupati: 35,7%.
Sul piano provinciale, Potenza guida la classifica per età media (43,63 anni), seguita da Terni (43,61) e Biella, che tocca quota 45,53. Biella è anche la provincia con la percentuale più alta di ultra cinquantenni: il 38,9% del totale degli occupati.
