Lavoratori maturi ma non stressati

Più di un lavoratore su due nel nostro Paese ha tra i 55 e i 64 anni. Lo ha evidenziato a febbraio scorso Eurofound sottolineando che l’invecchiamento della popolazione europea lancia molte sfide ai responsabili delle politiche in relazione all’occupazione, alle condizioni di lavoro, agli standard di vita e al welfare, in quanto è all’origine di preoccupazioni sulla sostenibilità dei sistemi pensionistici e sull’offerta di lavoro.

L’invecchiamento delle risorse umane, evidente conseguenza dell’allungamento della vita e del progressivo aumento dell’età di pensionamento, è, ormai, un aspetto cruciale nel moderno mercato del lavoro ed è connesso alle misure di sicurezza e salute che le imprese devono porre in essere per mantenere efficientemente al lavoro e per occupare in modo efficace ed utile, risorse umane che hanno più di 55 anni. Durante gli ultimi anni, infatti, il lavoratore anziano, per così dire “potenzialmente in età pensionabile” ha visto, a causa della profonda crisi economico-finanziaria e dell’innalzamento del debito pubblico, anche e soprattutto per spesa previdenziale, progressivamente aumentare il limite cronologico-contributivo (anni di età e di contribuzione versata) per accedere alla pensione.

Non vi è dubbio, infatti, che i lavoratori maturi accentuino la loro gravità con l’invecchiamento, rendendo ancor più complessa la gestione antinfortunistico-prevenzionale del lavoratore anziano.

Gestione che si complica ulteriormente se solo si considera la più che probabile specifica condizione stressogena rappresentata dal mancato raggiungimento del diritto alla pensione nel breve o addirittura nel medio periodo, con il corollario di frustrazione derivante dalla vanificazione delle (legittime) aspettative di godimento della tanto agognata rendita vitalizia previdenziale.

Non deve dimenticarsi, inoltre, che la frequente incertezza applicativa connessa alla normativa che disciplina l’innalzamento dell’età pensionabile, contribuisce ad acuire, nei lavoratori over 60, un profondo senso di demotivazione, ad innescare una forte perdita di autostima, rendendo loro sempre più afflittiva e dolorosa la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Gli strumenti che possono essere utilmente adottati per eliminare o ridurre lo stress dei lavoratori anziani non ancora pensionabili, sono i seguenti:

• trasferimento a mansioni superiori, relativa promozione gerarchico-funzionale e retributiva;
• trasferimento anche a mansioni equivalenti ma diverse in modo da stimolare maggiormente il loro interesse negli ultimi anni di lavoro nella struttura aziendale;
• attribuzione di una maggiore autonomia nello svolgimento dell’abituale mansione lavorativa
• concessione di un orario part-time opportunamente studiato per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro;
• attribuzione di attività di tutoraggio e affiancamento addestrativo nei confronti di giovani lavoratori neoassunti;
• previsione di percorsi aziendali di accompagnamento anticipato alla pensione.

Se a tale situazione aggiungiamo, poi, che la grave e prolungata crisi economica ha portato e porterà a fronteggiare comunque il rischio della perdita del lavoro, con il frequente ricorso a processi di ristrutturazione aziendale, attuati senza poter impiegare strumenti di prepensionamento incentivato e, quindi, al fine di evitare i licenziamenti, ad intervenire solo sulla modificazione dell’organizzazione del processo produttivo, in particolare delle mansioni (soprattutto in senso peggiorativo), dell’orario (riducendolo insieme alla retribuzione), del luogo (accorpamenti di stabilimenti ed unità produttive e trasferimenti forzosi di personale), i lavoratori anziani si potranno trovare ad affrontare un disagio ancora più profondo ed uno stress correlato ancora più pericoloso.

E’ per questa evidente debolezza del lavoratore anziano che, nel caso di profonde ristrutturazioni aziendali, premessa la fondamentale importanza del fatto che la procedura di esubero sia esplicita e precisa, bisogna intervenire preventivamene per permettere loro un migliore adattamento, prevedendo programmi finalizzati alla loro preparazione e riqualificazione professionale, sempre, ovviamente, seguendo un processo di formazione continua progettata sulle loro effettive esigenze.

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