Il fenomeno del ghosting nel contesto lavorativo sta diventando sempre più diffuso, con aziende che scompaiono nel nulla dopo un colloquio senza fornire alcun feedback ai candidati e sembra essere in continua crescita, probabilmente complice anche la pandemia. Un recente studio condotto da Indeed, noto portale per la ricerca di lavoro, ha coinvolto 500 candidati e 500 recruiter, evidenziando che il 28% dei candidati ha fatto ghosting, mentre il 76% dei datori di lavoro ha dichiarato di averlo subito da parte di potenziali candidati.
Secondo Glickon, un’azienda italiana leader nel settore dell’HR tech per medie e grandi imprese, meno del 20% dei candidati riceve una qualche forma di risposta dopo una candidatura o un colloquio, una vera forma di mancanza di rispetto verso gli aspiranti lavoratori, che rappresenta un dato preoccupante. Dal punto di vista del recruiter, può essere difficile fornire un feedback tempestivo, sia perché il processo di selezione potrebbe non essere ancora concluso, o perché la grande quantità di candidature non permette di trovare il tempo per dare un riscontro a ciascun candidato. A loro volta i potenziali lavoratori, non hanno modo di comprendere se e dove devono migliorare la propria presentazione, il proprio approccio o le proprie competenze, così viene meno la possibilità di instaurare anche una relazione embrionale.
Per Carlo Rinaldi, chief marketing officer di Glickon, è fondamentale considerare il lavoro e il percorso lavorativo come un’esperienza, il che implica la creazione e l’instaurazione di relazioni a breve o lungo termine. La corsa ai talenti e la capacità di attrarli richiedono l’ascolto, l’engagement e la capacità di stabilire relazioni, che si traducono nella “people ability” per le aziende, che consiste nell’abilitare le competenze delle persone. L’esperienza del candidato diventa quindi il primo passo cruciale su cui concentrarsi.
I meccanismi di feedback continuo rappresentano la risposta alle esigenze delle organizzazioni che desiderano valorizzare i talenti. L’utilizzo di strumenti tecnologici potrebbe agevolare la gestione delle comunicazioni tra candidati e recruiter: l’invio automatico di messaggi di conferma, la creazione di un sistema di tracciamento delle candidature e l’utilizzo di piattaforme di recruiting potrebbero facilitare la comunicazione e ridurre le possibilità di ghosting. «Quando abbiamo iniziato, pensavamo che il tema dell’AI per l’HR fosse il giveback del tempo da restituire in relazioni umane – spiega Rinaldi – oggi, oltre a questo, ritengo che l’AI dia degli stimoli “creativi” concreti, superando il blocco del foglio bianco, permette di avere un Tone of Voice uniforme con valori e mission delle aziende e, soprattutto, di generare e analizzare contenuto con capacità computazionali senza precedenti. Per questo, nel concreto, abbiamo pensato di arginare e risolvere il problema del ghosting offrendo nella nostra azienda, risposte personalizzate per ogni persona nelle varie fasi della selezione, equilibrando gli input umani con le capacità generative e di analisi del software”.
